De Omgevingswet
De Omgevingswet is een belangrijke ontwikkeling de komende jaren. Een ontwikkeling die ook arbeidsmarktvraagstukken met zich mee brengt.
Welke kennis en competenties hebben medewerkers nodig? Hoe zorg je er voor dat medewerkers niet vertrekken? Hoe kun je nieuwe talenten werven? Hoe ziet de arbeidsmarkt in relatie tot de Omgevingswet er eigenlijk uit? Wat is de vraag en wat is het aanbod? Allemaal vragen die belangrijk zijn.
In een serie van 4 korte ‘posts’ stellen we een aantal van deze vragen aan de orde.
Heeft u een visie op de benodigde competenties?
Voor een succesvolle implementatie van de Omgevingswet is inhoudelijke-, juridische- en financiële kennis nodig in organisaties. Voor wat betreft de klassieke thema’s in het omgevingsdomein (zoals bodem, geluid, lucht, water, vergunningverlening, toezicht en handhaving) is dit in de meeste organisaties wel op orde.
In aanvulling hierop zien we de komende tijd een aantal nieuwe uitdagingen op uitvoerders van de Omgevingswet af komen. We noemen er drie:
- Kennis op het vlak van belangrijke transities zoals op het gebied van energie, circulaire economie en natuur- waterbeheer wordt steeds belangrijker.
- Als gevolg van de Omgevingswet moet er meer ruimte ontstaan voor initiatieven van burgers en bedrijven. Dit vraagt om medewerkers die ‘naast’ initiatiefnemers gaan staan en die mee kunnen en mogen denken.
- De manier waarop er wordt samengewerkt en gecommuniceerd in en tussen organisaties en diverse technische ontwikkelingen op het gebied van digitalisering, robotisering leiden ertoe dat er andere ‘skills’ nodig zijn. Als denkmodel voor deze zogenaamde ‘future skills’ is de onderstaande afbeelding (die al weer dateert uit 2011, maar nog steeds actueel is) goed bruikbaar.
Op welke wijze bent u aan de slag met deze drie uitdagingen? Welke ‘skills’ heeft u nodig in uw organisatie? Zijn ze aanwezig in uw organisatie? Hoe kunt u de ‘skills’ die nodig zijn het beste ontwikkelen? Zijn ze ontwikkelbaar bij bestaande medewerkers of moeten er nieuwe medewerkers worden aangenomen? Stuk voor stuk belangrijke vragen voor een succesvolle implementatie van de Omgevingswet.
Heeft u al eens gedacht aan samenwerking met anderen voor loopbaanontwikkeling?
Er is sprake van krapte op de arbeidsmarkt. Er is meer vraag naar, dan aanbod van werknemers. Dit kan onder meer worden afgeleid uit het aantal openstaande vacatures. Onderstaande figuur laat het aantal online vacatures zien voor heel Nederland.
Bron: www.arbeidsmarktinzicht.nl
Als er krapte is op de arbeidsmarkt dan is het belangrijk om er voor te zorgen dat de medewerkers die je nu hebt in ieder geval niet vertrekken. Maar welk perspectief hebben zij? Kunnen ze zich ontwikkelen en kunnen ze doorgroeien? U kunt dit vraagstuk als individuele organisatie aanvliegen of samen met anderen. We zien dat organisaties samen trainee programma’s ontwikkelen om jong talent aan zich te binden.
Maar voor de meer ervaren krachten zien we nog weinig initiatieven. Terwijl ook zij zich willen ontwikkelen. In een krappe arbeidsmarkt zullen zij om zich heen gaan kijken. En dan zijn ze ineens weg en werken ze in een andere regio of in een andere branche. Deze zogenaamde ‘zittende’ medewerkers kunnen weliswaar deelnemen aan cursussen en trainingen om hun kennis en vaardigheden op peil te houden, maar dat is nog geen loopbaanontwikkeling. Daaronder verstaan we een meerjarig plan met een specifiek loopbaanperspectief waar naar toe kan worden gewerkt.
Het is wat ons betreft een interessante gedachte om het vraagstuk van loopbaanontwikkeling met collega-organisaties in de regio, de keten en het netwerk aan te vliegen. Bijvoorbeeld samen met andere gemeenten in de regio, met andere omgevingsdiensten, met gemeenten en omgevingsdiensten, op de schaal van de veiligheidsregio, etc. Er zijn vele samenwerkingsvarianten mogelijk. Het is een mes dat aan meerdere kanten snijdt: loopbaanontwikkeling wordt mogelijk gemaakt, goede medewerkers worden behouden voor het netwerk en je het vergroot je aantrekkelijkheid voor nieuwe medewerkers. Het vraagt wat van het organisatievermogen van organisaties, maar je krijgt er wel wat voor terug.
Waar kan nog talent worden gevonden?
Het behouden van medewerkers is een belangrijk vraagstuk. Het vinden van nieuw talent is weer een hele andere uitdaging. Traineeprogramma’s voor pas afgestudeerden kunnen daarbij een oplossing, maar iedereen vist in die vijver. Het is daarom interessant om ook naar andere mogelijkheden te kijken. We denken daarbij specifiek aan het zogenaamde onbenut arbeidspotentieel. In onderstaand figuur wordt deze groep geduid voor 2018.
Bron: www.arbeidsmarktinzicht.nl
De onderbenutte deeltijdwerkers zijn degenen die meer uren willen werken dan ze nu doen en daarvoor ook op korte termijn beschikbaar zijn. Daarnaast zijn er mensen die op korte termijn beschikbaar zijn, maar niet recent hebben gezocht naar een andere baan. Anderen hebben wel gezocht, maar zijn niet op korte termijn beschikbaar. En ‘last’ maar zeker niet ‘least’ zijn er de werklozen; mensen zonder betaald werk, die recent actief naar werk hebben gezocht én daarvoor op korte termijn beschikbaar zijn. In het onbenut arbeidspotentieel zien we zeker ook kansen in relatie tot de Omgevingswet. Zeker omdat ook zogenaamde ‘soft skills’ steeds belangrijker worden.
Als het gaat om werklozen dan zijn diverse mogelijkheden om hen ‘jobready’ te maken. Gemeenten, het UWV en regionale werkgeversservicepunten zijn daarbij een belangrijke partner. Voor de andere drie groepen, die minstens zo interessant zijn want daar zitten vaak goed opgeleide mensen tussen, is het lastiger. Het is lastiger om hen te vinden en te rekruteren. Dit vraagt om een specifieke aanpak.
Hebt u al eens een goede arbeidsmarktanalyse laten maken?
Bij de implementatie van de Omgevingswet is het relevant om goed na te denken over wat medewerkers moeten kunnen. Welke kennis en competenties hebben ze nodig? Hoe zorg je er voor dat medewerkers niet vertrekken? Hoe kun je nieuwe talenten werven? De beantwoording van deze vragen begint met een goede arbeidsmarktanalyse.
In een arbeidsmarktanalyse komen de volgende vragen aan de orde: Hoe ziet de arbeidsmarkt in relatie tot de Omgevingswet er eigenlijk uit? Wat is uw vraag en wat is het aanbod? Wat zijn de trends en de prognoses voor de toekomst? Hoe ziet het ecosysteem van opleiders er uit? Wat zijn de risico’s en waar liggen de kansen? Zo’n arbeidsmarktanalyse kunt u maken voor uw eigen organisatie, maar wellicht is de regio een betere schaal. Dan kan het gaan om het regionale verzorgingsgebied van een omgevingsdienst of RUD maar ook om de schaal van de arbeidsmarktregio. Op basis van een arbeidsmarktanalyse kan er een gericht dashboard en een uitvoeringsprogramma worden gemaakt dat een belangrijke pijler is voor een succesvolle implementatie van de Omgevingswet.